Социальное партнёрство в сфере труда, необходимость коллективного договора

Трудовой кодекс РФ закрепил понятие "Социальное партнерство" и определил основные принципы социального партнерства. Внимание к вопросам социального партнерства связано с его значением для регулирования трудовых отношений и обеспечения социального мира в интересах сторон социального партнерства. Что же такое "социальное партнерство"? Новый Трудовой Кодекс установил, что ряд вопросов, связанных с трудовыми отношениями, работодатель должен решать только с участием представительных органов работников. Такое совместное решение вопросов называется социальным партнерством.

В новых экономических условиях государство гарантирует лишь минимальные норма в отношении условий труда и оплаты труда, всё, что сверх этого должен устанавливать и обеспечивать на предприятии работодатель. Трудовым законодательством установлено, что системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу, а также режим работы и условия труда на своем предприятии работодатель устанавливает самостоятельно, но обязательно с учетом мнения выборного органа работников предприятия. Как определено Трудовым Кодексом РФ, работодатель должен принимать решения с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных статьями 73, 99, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159,162, 180, 190, 196, 212, 299, 301 Трудового Кодекса РФ.

Представлять интересы работников предприятия могут профсоюзы или иные представители, избранные работниками предприятия. При отсутствии на предприятии первичной профсоюзной организации работники могут создать выборный орган (например, совет трудового коллектива) на общем собрании (конференции) и поручить ему представлять свои интересы при взаимоотношениях с работодателем.

Согласно статьи 372 ТК РФ работодатель перед принятием решения направляет проект документа, содержащего нормы трудового права, в выборный представительный орган работников предприятия.

Выборный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного документа (нормативного акта предприятия) направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если выборный орган не согласен с проектом локального нормативного акта, работодатель обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести консультации с выборным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия оформляются протоколом разногласий, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт (статья 8 ТК РФ). Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, - это документы, содержащие правила, распространяющиеся на всех работников конкретного предприятия.

Выборный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном Трудовым Кодексом или же обжаловать решение работодателя в Гострудинспекции или в суде.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Кроме локальных нормативных актов, которые принимает работодатель с учетом мнения выборного органа работников, для урегулирования трудовых отношений на предприятии рекомендуем подписать коллективный договор.

Обратите внимание: Если работодатель подпишет с работниками коллективный договор, который является основным документом социального партнёрства на уровне предприятия, то это значительно уменьшит количество претензий к нему, как со стороны Гострудинспекции, так и со стороны работников.

Коллективный договор - это правовой акт (мини-кодекс предприятия), и его положения также обязательны для исполнения, как и нормы закона. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель. Заключение коллективного договора не является обязательным, это волеизъявление сторон. Но если с инициативой подписать коллективный договор выступает одна из сторон, то другая сторона обязана вступить с ней в переговоры (статья 54 ТК РФ). Если же стороны не проявили такой инициативы, то трудовые отношения регулируются нормативными актами, или же трудовыми договорами..

Коллективный договор необходим, прежде всего для того, чтобы закрепить права и обязанности руководителя и работников, учесть их взаимные интересы. Работодатель может с большой выгодой использовать свои полномочия для закрепления в коллективном договоре своих прав и четкого определения обязанностей работников. При этом необходимо учитывать положения статьи 50 ТК РФ, которая устанавливает, что условия коллективного договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными и не подлежать применению.

Содержание и структура коллективного договора формируются сторонами трудовых отношений - работодателем и работниками, в лице их представителей. Вместо руководителя подготовку и согласование текста договора ведут назначенные им лица. Важно, что лица, представляющие работодателя, не могут одновременно представлять и работников. Представителем работников является выборный орган работников (совет трудового коллектива). Полномочие на представительство каждой из сторон должны быть закреплены в учредительных документах: уставе предприятия и протоколе собрания работников, создавшего совет трудового коллектива.

Целесообразно представить договор в виде четкой системы разделов, регулирующих разные виды отношений сторон:
1. общие положения (здесь указываются стороны и предмет договора, определяется сфера его действия);
2. трудовой договор (общие условия заключения трудовых договоров с работниками);
3. рабочее время (указываются продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, разделение рабочего дня на части, дежурство и т. п.);
4. время отдыха;
5. условия работы; охрана труда;
6. оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты;
7. социальное и медицинское обслуживание работников (льготы и гарантии);
8. заключительные положения (в этот раздел обычно включают пункты о сроке действия договора, ответственности за нарушение и невыполнение договора).

Со стороны работодателя заключаемый договор подписывается обычно руководителем организации, а со стороны работников - председателем профсоюза или председателем совета трудового коллектива.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания. Заключается договор не более чем на три года, но может быть продлен на тот же срок. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данного предприятия, его филиала и иного обособленного подразделения. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, органами по труду, проводящими регистрацию коллективных договоров.

Подписанный договор в семидневный срок должен пройти уведомительную регистрацию в органах по труду (департаментах, управлениях, отделах по труду, которые находятся в администрациях субъектов РФ и местных администрациях). Целью регистрации является придание коллективному договору статуса правового акта. В процессе регистрации проводится экспертиза содержания коллективного договора, с точки зрения соответствия установленных в нем гарантий работникам предприятия требованиям законодательства.

Коллективный договор призван защищать интересы, как работников, так и работодателя конкретного предприятия. Защита интересов работодателя заключается в том, что в договоре можно закрепить границы притязаний и требований работников. Руководитель должен, по возможности, избежать закрепления в коллективном договоре тех видов льгот, которые он не сможет в дальнейшем обеспечить.

Если коллективный договор заключается на уровне предприятия для регулирования трудовых отношений на конкретном предприятии, то другой важный документ социального партнёрства - Соглашение - заключается на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях. Соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и экономических отношений между работодателями, работниками и органами государственной или муниципальной власти. Примером регионального соглашения является Московском трехстороннем соглашении между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей, которое подписывается ежегодно в г. Москве. На федеральном уровне действует Генеральное соглашение между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 г.г. Действие Соглашений распространяется на работников и работодателей всех организаций, которые уполномочили своих представителей заключить Соглашение, а также на работников и работодателей, присоединившихся к Соглашению после его подписания. Если работодатели в течение 30 дней со дня официального опубликования Соглашения не представили в Трехстороннюю комиссию по социальному партнёрству письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то Соглашение считается распространенным на этих работодателей тоже (статья 48 ТК РФ).

Аудитор - Сорокина Елена Юрьевна